En concreto, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, desarrolla la obligación impuesta a las empresas con 50 o más trabajadores, de elaborar los llamados planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso. Así mismo estará obligadas a elaborar un Plan de igualdad todas aquellas empresas, con independencia del número de trabajadores que tengan, cuando los así lo establezca el convenio colectivo que les sea de aplicación.

Para determinar el número de trabajadores a los efectos del cumplimiento de esta obligación, el Real Decreto establece que se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más

Así mismo, se incluirán en el cómputo los contratos de duración determinada que hayan estado vigentes en los seis meses anteriores a la fecha de realizar el cómputo aunque en esa fecha ya se hubieran extinguido.

Con el fin de determinar la obligación o no de realizar el Plan de Igualdad, le cómputo de la plantilla, según las reglas anteriores, deberá hacerse al menos dos meses al año (el último día de junio y el último de diciembre), y una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

Una vez que exista la obligación, deberá constituirse una comisión negociadora entre los representantes de la empresa y la representación legal de los trabajadores, en el plazo máximo de 3 meses (o del indicado en el convenio colectivo que sea de aplicación), y desde ese momento la empresa dispondrá de un máximo de un año para tener acordado y presentado en registro el Plan de igualdad. Cuando no hubiese representación legal, deberá recurrirse a los sindicatos más representativos del sector a efectos de constituir la comisión negociadora.

A continuación, establece el real Decreto todos los aspectos que deberán tener en cuenta para elaborar el Plan de Igualdad, es decir, lo que denomina el diagnóstico de la situación de la empresa, y que tendrá en cuenta aspectos como:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Al final del Real Decreto se incluye un Anexo donde se desarrollan cada uno de estos aspectos.

Regula igualmente la norma la estructura y el contenido mínimo del Plan de Igualdad. En concreto el mismo deberá abordar las siguientes cuestiones:

a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, territorial y temporal.

c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Elaborado el plan de Igualdad, este deberá ser objeto de comunicación y registro ante la Autoridad laboral.

En cuanto a la vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan, el periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, será el determinado, por las partes negociadoras y no podrá ser superior a cuatro años.

Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan contemplarse de manera específica, los planes de igualdad deberán revisarse, periódicamente y siempre que concurra alguno de los supuestos especialmente previstos en la Ley

El Real Decreto entrará en vigor, a los 3 meses de su publicación, por tanto, a partir del 14 de enero de 2021, no obstante, las empresas que dispusieses de planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.

Este Real Decreto es de aplicación obligatoria para todas las empresas con independencia de su forma jurídica y tamaño o número de trabajadores, y tiene por objeto: “garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres”.

Entiende que existe dicha discriminación cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios

Para evitar dichas discriminaciones, establece lo que denomina el “Principio de transparencia retributiva” que se articulará a través de una serie de instrumentos que se desarrollan a lo largo del articulado del Real decreto, como son:

• los registros retributivos
• la auditoría retributiva (obligatoria para las empresa de más 50 trabajadores o cuando así se establezca)
• el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación
• el derecho de información de las personas trabajadoras

Una de las claves de la nueva norma es que establece una serie de parámetros que deberán tenerse en cuenta para determinar cuándo un trabajo es “de igual valor” con otro con el que se compara. En concreto señala que: un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad

No obstante, consciente de la complejidad de este tipo de valoraciones, el propio Real Decreto establece que, en el plazo de seis meses, se dictará una Orden Ministerial desarrollando el método de valoración de los puestos de trabajo.

Dicho plazo de seis meses coincide además con el de entrada en vigor del propio real Decreto, que por tanto no se producirá hasta el 14 de abril de 2021.